先锋前沿
冯玉
鸡蛋总量
被称为史上毕业生人数最多的毕业季即将到来，求职，就业，招聘成为人们非常关心的话题。
可是，在大多数年轻人青睐的互联网行业，变化似乎在一年之内就发生了。对于大部分互联网用户来说，今年的招聘季已经从三金四银变成了三铜三铁四铁——不仅各大厂商锁定慧聪，其员工也可能面临组织优化，毕业和人才输出......
与收缩期的互联网招聘相反，一些行业正在积极释放高薪岗位。
从去年开始，国家产业政策的倾斜，让很多新兴行业成为资本和人才的聚集地:比如新能源行业的抢人大战，不亚于当年的互联网大公司，甚至猎头公司仅仅为一家新能源企业做猎人，一年就能赚上千万。
某种程度上，互联网的萎缩反映了招聘行业的冷淡，但这并不是全部。
年初以来，在北京拥挤的地铁站，大型广告位基本被招聘平台覆盖几步之外，前程无忧，老板直聘，猎聘网，脉脉等巨幅广告冲进视线可见不仅有劳动者参与，还有将他们与企业联系起来的招聘中转站
相比于过去互联网巨头的财富自由论调，如今的招聘市场更加务实和接地气，虽然不乏高薪:对于招聘平台来说，互联网行业的整体收缩，迫使他们不得不深挖其他行业的招聘需求，在求职者看来，寻求稳定，匹配良好的工作远比高薪跳槽安全。
招聘是一项艰苦的工作虽然不能长成大树，但一直是‘打不死的草’无论经济形势如何，就业需求都会一直存在一位招聘行业观察人士表示
互联网的彩色泡沫已经破裂，招聘市场迎来的是另一场游戏的开始而不是滚滚而来。
1.招聘季缩减为铜三铁四。
这个春天对互联网人来说，特别冷。
事实上，从去年开始，中概股的集体暴跌，投资者的绿脸，已经说明今年年初的招聘季很冷清，受挫的远不止在线教育，房地产，互联网行业市场动荡的涟漪继续扩散
过去20年，80后，90后经历了互联网的超高速发展阶段中概股上市的那些年，财富自由百万年薪无非是路边咖啡馆里到处谈钱
行业财富的快速膨胀也加速了人才的流动。
郭盛证券的数据显示，白领或金领求职者平均一年求职，跳槽次数为1—2次，而蓝领一年求职，跳槽次数为4—5次，是白领的近4倍。
一年的三四月份一般被认为是求职者跳槽的高峰期一般这时候企业会重新审视公司战略，开辟新年招聘岗位
拉勾招聘数据研究院负责人Grace告诉《创业前线》，每年3，4月份是求职者跳槽的黄金时间企业来年的招聘岗位一般会在春节前公开，上一年的年终奖也会在这个时间段发放大部分求职者会等到拿到年终奖再跳槽
那时候，人才还是值钱的为了争夺某些岗位的核心人才，大厂开出比对手高出数倍的薪酬并不鲜见在整个行业都处于买方市场的情况下，很难判断这样的高薪是否与求职者的能力相匹配
大厂给的高薪不仅仅是针对高级人才，也包括应届毕业生一个应届毕业生进大厂月薪1.5万已经是很不错的水平了，但是很多人拿三四万这是因为大厂为了抢人才，推高了市场价格前大厂高管李丽丽向《创业前线》透露
但没过多久，这种人人高薪的局面迅速迎来了变脸时刻。
大厂裁员的消息此起彼伏即使裁员被美化成毕业，也掩盖不了背后的悲情背景
疫情叠加政策收紧，导致整个互联网行业处于编制状态Grace表示，过去十年，互联网行业发展迅速，市场竞争激烈，出现了很多新业务，因此企业的大规模人才需求会集中
但现阶段互联网行业格局相对稳定，企业产能和人员过剩，所以很多边缘业务或人才面临被裁撤的风险格蕾丝说
她认为，在过去的大规模招聘阶段，人才选拔的门槛会适度降低，但未来市场招聘的趋势会从原来的规模优先向质量优先转变。
这也适用于应届毕业生大厂为了招到人才，会先大量招聘毕业生，然后筛选后淘汰80%的人，只留下最优秀的人才被淘汰的求职者很可能因为大厂工资高而找不到一段路，更不愿意去小厂李丽丽说
而企业在艰难生存的同时，在相对保守的策略下，对人才的需求必然下降。
从去年下半年开始，李公司的整个团队被裁掉的越来越多，李也难逃被裁的命运今年2月拿到补偿离职后，他发现offer满世界飞的局面已经成为过去他在几个招聘平台上发布相关工作简历，横向联系猎头，但反响不大，一些小公司因为出不起高薪而放弃
据业内人士透露，目前市面上年薪百万以上的高管有几十人。
围绕《创业前线》也有很多求职者因为生活成本高而下岗，导致贷款断档，甚至离开一线城市回老家的案例。
在目前的市场环境下，企业人员的稳定性会越来越高，互联网人才的跳槽频率会比以前低格蕾丝指出
求稳似乎成了就业市场的核心词。
与冷清的互联网就业市场形成鲜明对比的是，招聘平台一如既往的高调。
地铁成了他们近距离作战的阵地以往传统的招聘旺季，也是招聘平台的品牌植入旺季一位业内人士还透露，一般来说，四季度是企业需求旺季，Q1是广告投放旺季
虽然今年的‘金三银四’不如往年火爆，但无论从品牌策略还是用户增长来看，招聘平台也会选择在这个时间段抢人毕竟‘金三银四’是全年用户活跃度最高的时期格蕾丝的意思是
这似乎也意味着大部分招聘平台并没有受到互联网太大的冲击。
2.裁员和换血
对于今年孤独的求职场景，有一个段子在网上广为流传。
一个高速收费员被裁撤后崩溃，说这么多年了，现在退出能怎么办当时一个互联网人冷眼旁观:你怎么早去了现在互联网行业退潮，收费员的情况被照抄样本，这个互联网人也是目瞪口呆我入行以来一直在做互联网被裁了还能怎么办
这个笑话是个笑话，但背后却揭示了一个事实:职场人转型不易。
首先，同岗位竞争压力陡增比如以前大厂高薪员工找不到同级合适的岗位，可能会兼容中小工厂，造成降维打击
拉勾招聘发布的《互联网离职人才报告》显示，自去年12月以来，拉勾招聘平台用户数量持续增长，3月离职人数超过276万，较去年同期增长2.1%行业失业人数增加，求职者压力增大
一个有趣的现象是，很多企业一方面在缩小规模，加快裁员，另一方面又在积极招聘新人换血这些企业普遍在升级组织结构在未来对人才需求没有那么强烈的时候，对招聘人员的能力模型要求会越来越高格蕾丝的意思是
在她看来，一方面，企业会更愿意招聘专家等高科技人才，另一方面，规模较大的企业会越来越重视内部人才培养体系的建立，比如通过校招建立自己的人才团队。
据Grace观察，很多曾经的互联网从业者已经开始考虑更稳定的求职选择，比如国企，外企，甚至考虑报考公务员。
在招聘层面，相对于互联网行业，新兴行业正在释放大量的人才需求。
据BOSS直聘研究院发布的《2022年春季就业市场趋势观察》显示，自春季招聘旺季开始，高端制造业招聘需求快速增长，招聘规模同比增长40%各细分行业普遍面临人才短缺的问题其中，生物制药，航空航天，电子/半导体/集成电路，智能硬件等领域的平均月薪达到13410元，薪资同比增长超过40%
其中，高学历人才成为招聘市场的抢手货。
《观察》数据显示，行业对博士的需求已经连续三年高位增长2022年春季，博士候选人岗位数量同比增长120%，平均月薪达到3.6万元中小企业已经成为产业升级和吸纳高学历人才就业的关键500人以下的中小企业创造了60%的博士岗位
此外，伴随着最近几年来传统企业快速的数字化转型和越来越多的网络招聘，互联网人才去传统企业甚至回老家的现象也屡见不鲜。
比如传统的汽车制造，金融，消费等领域，他们和互联网公司招聘需求的区别主要体现在对人才的专业背景要求上Grace说，一般来说，互联网背景的人才与传统行业高度匹配，他们能给传统企业带来先进的理念和组织工作形式
对于互联网人来说，有些业务的底层逻辑是一样的，甚至跨行业也不难。
在前述观察人士口中，一个比较典型的转型案例是，一个从事电商运营直播的互联网人，在这一波冲击中回到家乡，进入当地制造企业后，做起了得心应手的带货直播。
3.社会招聘的新出路。
当就业市场变化较大时，也意味着招聘市场的换挡期已经到来。
但很快，各公司逐渐发现，网站招聘的简历库模式无法高效匹配公司和求职者，这也导致他们继续苦于从大量简历中筛选合适人选。
移动招聘的兴起是在2010年左右。
伴随着移动互联网，大数据等技术的迭代，市场上诞生了一批新的招聘公司:2011年，从事网络招聘，专注猎头，专注BHC模式2013年上线，之后从社交角度切入招聘市场，2014年BOSS直聘上线，直聘模式拉近了求职者和老板的距离
这些企业提供的模式创新和智能技术应用，为提升岗位匹配效率提供了新的可能。
事实上，招聘行业刚需，低频，不规范的特点直接导致了长期招聘平台不得不依靠新招聘来维持平台的规模化增长。
疯狂的广告大战就是最明显的证据——平台唯一的优势就是用广告换取规模谁知名度高，谁就能吸引更多的企业和求职者
广告的本质是招聘市场的同质化竞争。
对于企业或求职者来说，多平台，广人脉的命中率更高，而专注于某个平台的可能性不高，用户粘性不强。
BOSS创始人赵鹏甚至直言，国内招聘行业没有百亿美金以上的公司，根源在于同质化竞争。
伴随着人工智能和大数据的发展，新的技术和模式可能成为在线招聘平台竞争的焦点。
意识到这一点，大部分招聘平台都在试图通过在主招聘之外开辟多元化业务来延长平台用户的生命周期。
例如，今年1月，Aauto Quicker推出蓝领招聘平台快手招聘，主打直播形式的产品进入招聘市场，BOSS直聘通过算法和数据迭代，提高在中小企业和蓝领群体中的渗透率，前程无忧进一步拓展到人力资源外包，评估，培训，脉脉也开始在互联网招聘方面发力，推出了公司点评新功能...
值得一提的是，除了现场招聘的升级，社交招聘也逐渐成为年轻人喜爱的招聘形式之一。
艾瑞咨询《2021年中国白领消费与职场社交研究报告》显示，93%的职场白领对职场社交持积极态度，职场社交有助于团队更好地协作，业务沟通更高效，超过50%的白领希望通过职场社交提高学习，与优秀人士交往，未来希望通过职场社交，吸收多元化知识，提升业务能力，拓展人脉。
偶尔会刷刷各个招聘平台的首页，观察各个行业的招聘要求和薪资水平，及时了解行业动态一位求职者告诉《创业前线》，招聘软件的功能不再局限于找工作，而是可以延伸各种社交和职场需求
相比传统网站招聘，线上招聘的成本是线下招聘的五分之一新的招聘平台之间，正在发生新一轮的效率变革
一个人的职业生命周期是20—30年未来的招聘平台竞争，一定是针对求职者在职业周期的服务能力一位行业观察人士表示
在他看来，如果一个平台既能解决用户的求职需求，又能在用户职业发展路径的关键节点提供解决方案，那么这个平台的用户粘性和服务效率就会明显高于其他平台。
可见，当招聘市场进入存量博弈时代，多条腿走路，提高效率将成为招聘平台的制胜之道对于求职者来说，面对就业市场的各种变化，一定要保持良好稳定的心态，同时也不忘不断提升自我工作能力和职场素养，让自己在动荡的时代中锻炼职业竞争力
*本文标题来自视觉中国，基于射频协议。
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